Microagressões minam inclusão da pessoa trans no ambiente de trabalho

Homem trans com transição iniciada em 2018, o consultor de diversidade e inclusão Pedro Sampaio sentiu-se mal numa tarde de julho do ano passado e precisou ver um ginecologista. Enquanto aguardava na sala de espera do ambulatório hospitalar especializado atendido por seu plano de saúde, notava os olhares curiosos das demais pacientes por ser ele o único homem ali para ser tratado.

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Algum tempo mais tarde, precisou ir ao banheiro e percebeu a inexistência de um toalete masculino no ambiente. Pedro viu-se diante de mais um pequeno constrangimento, um dos muitos que já vivenciou na trajetória de adolescente lésbica, como se identificava na época, a homem trans adulto. Ao perguntar às enfermeiras sobre o banheiro, foi orientado a buscar um toalete masculino em outra área do hospital, um que pudesse utilizar sem ser constrangido, nem constranger as mulheres em espera.

Hoje o episódio é utilizado por Pedro em suas palestras a gestores de recursos humanos para exemplificar o conceito de microagressão no ambiente profissional, um dos muitos tipos de agressões a que as pessoas trans como ele estão sujeitas em quase todos os ambientes sociais, especialmente no trabalho, onde ainda são minoria.

“O ambulatório não estava preparado para me receber. Mas deveria. Obviamente, muitos homens trans vão ao ginecologista. A não existência de um banheiro masculino ali é uma microagressão, velada, não explícita, que, aliás, a maioria das pessoas sequer reconhece como danosa, como a agressão verbal ou física. A microagressão diz a pessoas como eu que não pertencemos àquele local”, afirma Pedro Sampaio.

Apesar da formação original em ciências contábeis, Pedro Sampaio acabou por se tornar um consultor de diversidade e inclusão. Há três anos, atua na consultoria paulistana Tree Diversidade, justamente ajudando empresas a criar ambientes de trabalho mais inclusivos e tolerantes à diferença. O foco do seu trabalho não é só as pessoas trans. Embora sua especialidade sejam as temáticas relacionadas às interseccionalidades LGBTs, Pedro já ajudou a estruturar programas para incluir diferentes grupos minorizados nas empresas, como mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência, entre outros grupos.

Ao longo desse tempo, Sampaio ouviu um rol quase interminável de microagressões relatadas por outros profissionais trans registradas cuidadosamente para posterior discussão em suas palestras de sensibilização. Entre as mais comuns, Pedro cita a insistência de se utilizar a expressão “o travesti” em vez de “a travesti”, no feminino mesmo, para se referir à colaboradora trans. Há também a recusa dos colegas em tratar a pessoa trans pelo nome social e pelos pronomes que designam o gênero com o qual ela se identifica.

Um dos casos mais incômodos que já ouviu foi a recusa de um dado departamento de RH em alterar crachá, cartões de visita, e-mail, carteirinha do plano de saúde, Bilhete Único criados por engano com o nome de registro civil, por achar se tratar de uma questão menor. Não é, ao menos não deveria ser, especialmente para as empresas que querem levar diversidade e inclusão à sério. “De nada adianta a empresa contratar pessoas trans, negras, mulheres, pessoas com deficiência se não preparar o ambiente para acolhê-las. Se o ambiente é hostil, elas vão gastar mais energia se defendendo dele do que produzindo”.

O consultor prossegue afirmando que se o ambiente de trabalho é hostil, pessoas trans ou de qualquer outro grupo minorizado não se motivam a compartilhar suas perspectivas, minando os benefícios da diversidade na organização. Num ambiente hostil, não se gera o debate enriquecido por diferentes vivências que, se estimulado e bem conduzido, resulta em produtos e serviços melhores, um número maior de consumidores atendidos pelas soluções criadas, mais satisfação, inovação e, principalmente, mais rentabilidade.

Além de cuidar do ambiente de trabalho, as empresas precisam ficar atentas à necessidade de ofertar oportunidades de qualificação. Segundo o Mapa dos Assassinatos de Travestis e Transsexuais, as pessoas trans são expulsas de casa aos 13 anos de idade, interrompendo imediatamente os estudos. Uma pesquisa da OAB de 2016, a mais recente disponível, afirma que 82% dos transsexuais não concluem os estudos básicos.

Diante dessa realidade, a empresa precisa não só ajustar os critérios de contratação para adequar as vagas à realidade do grupo a incluir, como também criar estratégias de desenvolvimento para equiparar oportunidades internamente. Também é muito importante, segundo o consultor, estruturar mecanismos de monitoramento da saúde física e mental, especialmente para a população trans, mais sujeita a riscos de saúde que outros grupos.

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Sobre a Tree Diversidade
A Tree Diversidade é uma das mais importantes consultorias brasileiras especializadas em diversidade e inclusão, que tem como missão trabalhar por organizações e pessoas mais diversas e inclusivas. Conta com uma equipe que carrega por si só a diversidade, composta por profissionais com expertise e certificados por organismos reconhecidos. A metodologia é proprietária, com base em estudos e métodos internacionais adaptados à cultura brasileira. A Tree traz no DNA a busca por resultados positivos e sustentáveis para as empresas e instituições que desejam capturar integralmente o valor da diversidade e da inclusão.

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