Interseccionalidade: fator chave para diversidade e inclusão

Debora Gepp*
O início do século 21 provavelmente ficará marcado pelo avanço da luta por uma sociedade mais inclusiva. Sabemos que há décadas os movimentos sociais lideram esta agenda, mobilizando-se por mudanças na esfera pública e pela eliminação de toda forma de preconceito e discriminação, quebrando paradigmas que nos foram ensinados e considerados por séculos como modelo padrão.

As demandas por respeito e valorização da diversidade são uma das principais transformações que notamos na mídia, no entretenimento e nas grandes empresas. Percebemos a discussão sendo pauta constantemente no nosso trabalho, em casa ou com outras pessoas que nos relacionamos. Estamos mudando e é preciso reconhecer avanços, mas não teremos uma sociedade e empresas de fato inclusivas sem um olhar interseccional para a diversidade humana.

O primeiro passo é diferenciar diversidade e inclusão. Diversidade é sobre todos nós, é um conceito que abrange toda a diversidade humana e suas diferenças, sejam elas culturais, econômicas, sociais, físicas e psicológicas. Ou seja, o conjunto de características que torna cada indivíduo um ser único. Quando falamos de inclusão, voltamos nossa atenção para o que chamamos de grupos minorizados, que incluem pessoas com marcadores identitários que as impedem ou dificultam o acesso à educação, emprego e atuação em espaços de poder. No Brasil, estamos falando de mulheres, pessoas negras, refugiadas e com deficiência, LGBTQIAs (Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transgênero, Queer, Intersexo e Assexuais), idosos e pessoas em vulnerabilidade econômica e social.

Considerar a interseccionalidade é transformar em ações a compreensão de que, mesmo entre populações minorizadas, existem camadas de privilégios que exigem um olhar cuidadoso. Um exemplo prático são as ações para aumentar o número de mulheres em cargos de liderança. Mulheres brancas, heterossexuais, cisgênero, sem deficiência e de uma classe econômica social estável provavelmente ocuparão a maior parte dos cargos. Mulheres negras, transgênero, com deficiência e periféricas que carregam mais de um marcador identitário minorizante, encontram mais barreiras para ascender profissionalmente.

Não pensar na interseccionalidade na implementação de programas de diversidade e inclusão pode até promover diversidade de gênero em cargos de liderança, mas não haverá diversidade interseccional com raça, etnia, classe social, orientação afetivo-sexual, entre outras.

Como responsável pelo Programa de Diversidade e Inclusão em uma multinacional brasileira, percebo na prática a importância do olhar interseccional em ações sobre o tema. Tenho a oportunidade de acompanhar o progresso em grandes empresas e percebo que este é um desafio comum a todas. Para avançarmos é necessário priorizar o assunto com responsabilidade e ambição. É fundamental uma pessoa ou uma área dedicada exclusivamente ao assunto para o desenvolvimento de um programa bem estruturado, com metodologias de gestão de mudança eficazes, que visem uma transformação a curto, médio e longo prazo. Esta é uma luta contínua de todas as pessoas e de todas as esferas da sociedade, que não pode deixar ninguém para trás.

*Debora Gepp é responsável pelo Diversidade & Inclusão na Braskem e co-fundadora da Rede Brasileira de Mulheres LBT’s, iniciativa que luta pela visibilidade de mulheres lésbicas, bissexuais e trans no mundo do trabalho.

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