Em junho celebrou-se o Dia Mundial do Orgulho Gay. Obviamente esse não é um assunto que deva ser abordado exclusivamente neste período do ano. No entanto, o objetivo é sempre estimular a sociedade no geral a refletir um pouco mais sobre a história LGBTQ+ e a diversidade em si. Além de, principalmente, pensar em maneiras de como cada um pode contribuir para o desenvolvimento de organizações e de uma sociedade mais inclusiva.
Independente do setor de atuação, Diversidade e Inclusão (D&I) tem cada vez mais se tornado uma parte central nas organizações e também um diferencial nos negócios seja para inovação, agilidade organizacional ou a importância de atrair, engajar e reter talentos.
Uma pesquisa realizada recentemente com 100 profissionais de mobilidade global e RH em uma ampla gama de setores e regiões pela Crown World Mobility, empresa que apoia empresas na gestão de mobilidade global, revelou que a maioria (68%) das empresas em todo o mundo tem uma estratégia de D&I, porém, ainda em estágios iniciais. 21% das empresas têm uma estratégia madura que está em vigor há mais de cinco anos. 32% implementaram medidas nos últimos cinco anos e se consideram em uma fase inicial, enquanto 15% estão se preparando para lançar algo. Já 24% dos participantes não sabiam há quanto tempo as estratégias de D&I de suas empresas estavam em vigor.
Conforme a amostragem, as prioridades para iniciativas de D&I estão se tornando mais variadas. A cultura corporativa, a localização geográfica e a indústria contribuem para a definição dos pontos focais, sendo que dependendo da região, alguns deles ganham mais visibilidade do que outros. Os participantes foram questionados a respeito de quais seriam as duas prioridades de D&I mais visíveis dentro de suas organizações. Não surpreendentemente questões de gênero (66%) saiu no topo da lista, seguido pela causa LGBTQ+ (26%).
Considerando que diversidade é algo amplo, ela precisa ser olhada sob todas as suas perspectivas orientada a acolher, entender, lidar e conviver com diferentes culturas, gêneros, orientações sexuais e multigerações. Embora o gênero continue no topo global, as empresas estão priorizando áreas emergentes, incluindo: funcionários com necessidades especiais (“deficientes”); multigeracionais; e com diversas experiências de trabalho ou educacionais.
“Há cinco anos, a mensagem era “D&I é bom para os negócios”. Pela primeira vez na história moderna estamos vendo cinco gerações no local de trabalho em simultâneo, então agora é a hora de dar o impulso sobre a posição que a D&I está hoje. Atrair os melhores talentos são uma parte da equação. Estabelecer um local de trabalho aberto a novas formas de pensar e permitir que os funcionários se conectem e colaborem globalmente, é outra. Para os profissionais de mobilidade global, alinhar a estratégia de mobilidade à estratégia de D&I é um passo crítico para garantir que as carreiras globais sejam acessíveis à diversificada população de funcionários de sua empresa. Esta pesquisa dá o primeiro passo na avaliação dos vínculos existentes e na identificação de lacunas que ainda precisam ser preenchidas nesse espaço”, ressalta Lisa Johnson, Líder de Prática Global, Serviços de Consultoria da Crown World Mobility.
Quando questionados a respeito de quais medidas já estão em vigor na mobilidade que poderiam se alinhar com as estratégias relacionadas à diversidade e inclusão na instituição, o gênero segue liderando (52%). No entanto, apenas 8% mencionaram questões relacionadas à orientação sexual.
