Especialistas de Ambev, Nubank e TransEmpregos falam sobre como levar Diversidade & Inclusão para as empresas

O mundo da tecnologia – especialmente com a ascensão das big techs do Vale do Silício e de suas ações afirmativas – pode parecer à primeira vista mais informal, mais diverso e mais inclusivo. Mas a prática mostra que, em boa parte das empresas, essa realidade está bem distante. Um problema que vai além da preocupação social: a falta de diversidade também impacta negativamente nos negócios de companhias de todos os portes. As oportunidades na inclusão da diversidade LGBTQIA+ no mercado de tecnologia foram o tema do painel de abertura apresentado durante o evento Diversidade e inclusão em empresas: por onde começar?, promovido pela Trybe em 28 de junho, Dia Internacional do Orgulho LGBTQIA+.

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Carol Sperb e Carolina de Freitas Oliveira, que fazem parte do Comitê de Autenticidade Tech, criado pela Ambev Tech em 2020, trouxeram uma série de dados que mostram como o mundo tech ainda é predominantemente masculino, branco e heterossexual. Enquanto a mulher brasileira representa 54,5% da força de trabalho no Brasil, apenas 20% ocupam posições em tecnologia. Pretos e pardos são 54% da população brasileira, mas representam menos de 10% dos profissionais na maioria dos times tech. O mesmo cenário se observa com os 24% da população que declara ter alguma deficiência: apenas 1,6% está inserido no mercado de TI.

Em relação ao público LGBTQIA+, Carol Sperb reforçou a dificuldade de se encontrar dados demográficos consolidados, mas lembrou que alguns estudos mostram que apenas 10% dos profissionais de tecnologia se dizem não heterossexuais. “Onde estão essas pessoas? A gente sabe que existem muito mais pessoas LGBTQIA+ no mundo. E por qual motivo elas não estão ocupando esse mercado? Essa é a pergunta que fica na nossa cabeça, e tem que motivar a gente a fazer algo para mudar”, disse.

O preconceito inibe a diversidade

Parte da explicação está no preconceito, que pode ser visto em números. Estudos no Brasil apresentados pela Ambev Tech indicam que 38% das empresas ainda têm restrições na contratação de pessoas LGBTQIA+. Cerca de 60% das pessoas LGBTQIA+ escondem sua sexualidade no ambiente de trabalho, 41% das pessoas já sofreram algum tipo de preconceito no ambiente corporativo e 11% das empresas só contratariam pessoas LGBTQIA+ para cargos que não são estratégicos.

Para Luiz Moraes, que faz parte do time de Talent Acquisition & DI na Ambev, uma das primeiras etapas para times que querem se preparar para receber pessoas LGBTQIA+ é a de sensibilização. “Antes de começar, você precisa saber se todo esse processo faz parte da missão, da visão e dos valores da empresa. Se há questões de diversidade e inclusão dentro desses pilares, você terá CEO e liderança engajados e sensibilizados e, assim, conseguirá cascatear esse conhecimento para os demais”, diz. “A liderança acaba se tornando embaixadora do processo de diversidade e inclusão. Não adianta ter uma base engajada se a liderança não estiver engajada e se a pauta não fizer parte das prioridades da empresa, do CEO e da alta liderança.”

As dicas práticas para um ambiente mais diverso inclusivo

Ficou a cargo de Vitor Martins, especialista em diversidade e inclusão do Nubank, trazer algumas dicas de como implementar e gerir práticas de D&I para empresas de diferentes tamanhos e segmentos. Para ele, o primeiro passo para a empresa é promover um censo identificável. Martins diz que tão importante quanto identificar as pessoas pretas, LGBTQIA+ e com deficiência, é saber informações sobre o histórico profissional, os cargos que ocupam e a sua evolução na empresa. Isso trará uma visão geral mais clara sobre a posição da companhia em se tratando de diversidade e inclusão e de que forma esses profissionais evoluem ou não dentro da companhia.

Martins também falou sobre a importância de dedicar tempo na contratação de profissionais pertencentes a minorias. Essas pessoas, no geral, têm um acesso mais restrito à educação e, muitas vezes, não possuem a formação necessária pré-determinada para cargos dentro da empresa. Para encontrar talentos, é importante implantar metas tangíveis e que não deixem de ser desafiadoras.

Maite Schneider, cofundadora da TransEmpregos e Linkedin TopVoice, dá um exemplo prático de como o viés na contratação pode ser excludente. “No Brasil, 3% das pessoas dominam o inglês. Algumas empresas exigem inglês fluentes para cargos que sequer precisam do uso da língua apenas para supostamente “elevar a régua”, afirma. “Mas não temos que elevar a régua, temos de quebrar a régua e criar outra que faça sentido para um mundo mais diverso e inclusivo”, diz.

Retenção é tão importante quanto atração de talentos

Não basta apenas contratar, é também necessário que essas minorias queiram se manter na empresa. Para isso, é fundamental que se crie um ambiente de segurança psicológica, ou seja, um ambiente onde essas pessoas se sintam à vontade e, mais importante, acolhidas. Martins, do Nubank, lembra que isso pode ser feito através de algumas estratégias, como um onboarding mais inclusivo e com jornadas de aprendizagem para os times, para que os colaboradores entendam como melhorar a convivência com as minorias. Programas de desenvolvimento para que colaboradores enxerguem crescimento e futuro nas empresas também são fundamentais, principalmente caso haja casos de evolução de minorias para cargos de liderança.

Falando em liderança, Martins lembrou que são poucas as estratégias que conseguem ser cumpridas sem o apoio de gestores e presidentes das empresas. São eles que aprovam e liberam budgets para iniciativas. Sem seu aval, as metas não passam do campo das ideias e o time de D&I não consegue exercer sua função. Martins afirma, por experiência própria, que “todas as empresas com uma gestão engajada colocaram as estratégias de diversidade e inclusão para funcionar muito mais rápido!”.

Empatia nunca é demais

Na conclusão, Maite Schneider, da TransEmpregos, lembrou que de nada adianta ter mais diversidade dentro das empresas se não houver mais inclusão – não por acaso, os termos aparecem juntos na sigla D&I. Nesse sentido, ter empatia para que a pessoa pertencente a uma minoria se sinta acolhida e incluída é fundamental. Isso significa respeitar que mesmo dentro dos grupos minoritários, as pessoas têm comportamentos e expectativas diferentes.

“Há quem seja expansivo, goste de falar sobre a sua sexualidade e vai querer interagir sem barreiras com os novos colegas. Mas há também pessoas que são mais reservadas. Nesse caso, forçar uma aproximação com perguntas íntimas pode acabar afastando essas pessoas”, lembra. “Por exemplo, você não sabe qual é a relação de uma pessoa trans com a família dela. Você não pode, sem ter intimidade alguma com ela, perguntar: mas a sua família aceitou logo de cara?”.

Além do impacto social dentro de suas estruturas, empresas que investem em D&I também colhem os benefícios financeiros de se investir em diversidade e inclusão. Um estudo global da McKinsey publicado em 2018 mostrou que companhias que investem em diversidade de gênero têm 15% mais chances de ter rendimentos acima da média, percentual que sobe para 35% com aquelas com políticas para diversidade de gênero. O mesmo estudo revela que uma eventual equidade de gênero global no mundo corporativo renderia, só para o Brasil, um aumento de 850 bilhões de dólares no Produto Interno Bruto.

Todos os painéis do evento “Diversidade e inclusão em empresas: por onde começar?” estão disponíveis gratuitamente no canal da Trybe no YouTube. São mais de 8 horas de programação.

 

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